Een werkervaringsplaats is tijdelijk en als manager werk je samen met de kandidaat aan deze investering. Arthur startte aan het WGP met een hele andere insteek. “Kandidaten werden ingezet op reguliere functies, deden zo werkervaring op maar werden niet correct begeleid. Hierdoor kregen ze verkeerde verwachtingen. Als je een contract voor bepaalde tijd krijgt moet je investeren in de kandidaat. Het moet een win-win-win situatie zijn en dat kan alleen door intensieve coaching.” Natuurlijk is een WGP plaats additioneel werk maar er hangt wel goede begeleiding aan vast. Na het jaar, waarin coaching en ontwikkeling centraal heeft gestaan, heeft 70% van de kandidaten een baan gevonden. Hiervan blijft 30% binnen Philips maar Arthur geeft de kandidaten mee dat ze zich hier niet al teveel op moeten focussen. “Want hopen op, is jezelf opzetten voor teleurstelling en daarom help ik mijn kandidaten om breder te kijken. Ik werk er niet naartoe om iemand het beste te maken voor de huidige functie, want dat geeft geen meerwaarde voor de kandidaat. We kijken samen naar wat nodig is om verder te komen in de nabije toekomst.”

Arthur ziet vaak dat de kandidaten de kennismakingsgesprekken zien als sollicitatiegesprek. Ze willen bewijzen dat zij de beste kandidaat zijn voor die functie. En dat is helemaal niet nodig. Samen met een werknemer voert hij de gesprekken om zo te kijken wie het beste in het team past en potentie heeft. Alles daarna is maatwerk, passend bij de kandidaat en situatie waarin hij zich verkeerd. Ook bij de start ziet Arthur dat ze zichzelf graag willen bewijzen en over de kop kunnen werken. Arthur remt ze dan altijd af en laat ze simplistisch denken. “Je moet de kandidaten niet meteen loslaten op het denken maar eerst laten doen. Ik wil eerst de persoon leren kennen en een beter beeld krijgen waar de gevoeligheden liggen. De mate van een succesvol traject is afhankelijk van de mate van transparantie. Hoe completer het plaatje is, hoe beter ik de kandidaat kan begeleiden. Ook schroom ik niet om zelf open en transparant te zijn. Pas zo kan je een mate van kredietwaardigheid creëren.” Worden er op de werkvloer fouten gemaakt tijdens de werkzaamheden, dan moet er kritisch gekeken worden naar de instructies zoals deze er liggen. De kandidaat wordt er niet op aangekeken, eerst gaat er gekeken worden naar hoe duidelijk het is overgebracht.

Als manager is Arthur de coach, maar ook op de werkvloer is er een operationeel support en aanspreekpunt voor iedere kandidaat. Hierbij wordt dezelfde aanpak gehanteerd als bij iedere andere werknemer met een regulier contract. Er is sprake van constructieve communicatie en iedereen gaat met een fijne en respectvolle manier met elkaar om. Het doel van het WGP is toewerken naar een reguliere baan en lukt het eerder dan het jaar dan is dat helemaal geweldig. “Ik geef mijn kandidaten altijd het advies mee dat ze, ondanks dat ze een opzegtermijn van één week hebben, ze bij sollicitatiegesprekken gerust kunnen aangeven dat het één maand is. Dit voorkomt juist vragen omdat een normale uitwerkperiode altijd minimaal één maand is.” Het WGP heeft Arthur ook veel gebracht. Menselijke interactie en gedrag is wat Arthur drijft in zijn werk als manager. Hij helpt mensen verder aan een baan. Arthur haalt er veel energie uit en heeft gemerkt dat een kandidaat aanpakken met zijden handschoenen niet helpt. Feedback geven hoort erbij, en zal daarna omgezet moeten worden in positieve acties. Het helpen verwerken en een plek geven van de rugzak vindt hij juist het mooie. Het geeft hem grote voldoening wanneer hij ziet dat een kandidaat zijn kansen op de arbeidsmarkt positiever gaat inzien. Het zelfvertrouwen toeneemt, eigenaarschap en grip op zijn situatie terugkrijgt.